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人力資源師招聘配置-“核心員工”招聘技巧

2018-10-11   瀏覽數:

     人力資源管理師招聘配置:“核心員工”招聘技巧

 
 
        “人力資源管理師招聘配置:“核心員工”招聘技巧”供考生參考,更多人力資源管理師考試相關信息請關注環球網校人力資源管理考試網。
    任何一個用人單位都希望找到優秀的人才,然而當用人單位通過系列的招聘、簡歷篩選、初試、復試,錄用后往往發現找到的人并不理想。這是什么原因呢?一般的面試就是問幾個常識性的基礎問題,然后就憑感覺了。有規模的企業則多幾道復試,一撥兒又一撥兒人把應聘者折騰了幾個來回也拿不定主意。審犯人一般的面試,用來招聘普通員工還勉強湊合,而對于骨干核心員工,就很難奏效了。
    而現實是,審犯人式的面試隨處可見。沒有經驗的或那些責任心一般的面試官,只是把面試當成程序化地問幾個問題,應聘者再機械地回答問題,回答完后面試官就命令走人,氣氛真的和審犯人差不多。這種單刀直入的問,不僅氣氛尷尬,一般情況下也根本問不出實質內容來,應聘者要么提前準備好了臺詞,要么自我保護性地回答問題,而不會主動開放性地回答問題。結果是作為面試官,對應聘者除了外表外幾乎沒有什么感覺,至于重要的內在思想和基本能力則一概模糊。之所以這樣,問題不在應聘者,而是面試官自己用機械的面試程序把自己給框住了,應聘者只能削足適履,看起來也就很少有“個性差異”了。最后只能憑面試官自己的好惡抓鬮式任意挑選一位,于是面試也就失去了意義。
    〖如何面試核心員工?〗
    一般的面試程序是:人力資源部門的初步面試——把握應聘者基本素質關,專業能力由專業的部門經理把握,重要的崗位以及經理級人選一般再加一道或兩道面試程序,由高層領導面試。這些身為領導的面試官,該如何面試應聘者呢?我的經驗是:一聊,二講,三問,四答。
    〖一聊:誰聊?聊什么?聊多久?〗
    答案:面試官聊,聊與招聘職位相關的內容,聊3分鐘。
    〖二講:誰講?講什么?講多久?〗
    答案:當然是應聘者講,講自己與所應聘職位有關的內容,時間3分鐘。
    〖三問:誰問?問什么?怎么問?〗
    答案:面試官發問,問關鍵的內容和相互矛盾的地方,要剛柔相濟地問。
    〖四答:誰答?答什么?怎么答?〗
    當應聘者被面試官點到痛處時,回答才是關鍵,俗話講:只有高水平的問,才可能有高水平的答。面試到這一步才真正進入了高潮。應聘者處理矛盾的水平高低和有無藝術魅力,全在這簡短的回答之中。而且雙方正面的交鋒才真正開始。如果應聘者回答問題清楚,可以接著問下一個問題;如果問題有破綻可以就破綻繼續追問;如果應聘者被問得局促不安,或滿頭大汗,說明應聘者在此問題上可能有問題,或有難言之隱。作為面試官可以對此問題罷休,不要窮追不舍,適當換一個輕松的話題給應聘者一個臺階下,記住此時雙方是平等的,是相互選擇的,面試官不是法官,也不要做法官,只要知道問題就行了。
    〖面試玄機一:待遇應早申明〗
    應聘者第一關注的是招聘職位的待遇,第二是自己能不能勝任該職位工作,第三才是崗位要求,自己適合不適合。然而,許多招聘單位往往不說前兩項,只提職位要求,這是嚴重的自我中心主義者的反映。關于職位的薪水待遇等常規問題,面試官最好應該在前3分鐘內告訴應聘者,或者在第一輪的面試中甚至在招聘廣告中盡早告訴應聘者,免得應聘者不好意思追問而繞來繞去。這不是俗,這是對應聘者負責,也是對自己負責。
    〖面試玄機二:吹牛大王不能要〗
    有經驗的面試官一般不會問應聘者:“談談你如何干好這項工作?”“你能完成多少銷售額?”如果有面試官這樣問,只有兩種可能:要么面試官沒有經驗,屬于根本不懂人力資源工作的那一類;要么是另有企圖,希望通過你談談思路,談談你對工作的看法,他好集思廣益;甚至有的面試官讓你在3天之內拿出一套方案,其實他讓很多應聘者拿方案,其目的在于竊取應聘者的智慧,而不在于招到什么樣的人才。對于這樣的招聘單位和面試官,應聘者應提高警惕。
    〖面試玄機三:不可錄取“最好的”〗
    面試后共有10位合格者需要錄取4位,該錄取誰呢?傻子都會知道答案:錄取前四名。而實際操作經驗是:最好前兩名不要錄取,要錄取排在三名以后的,為什么?
 
    成功的秘訣不僅僅在于自身的努力和奮斗,而是要讓已經成功的人為自己提供幫助,讓即將成功的人和自己并肩作戰,讓不成功的人為自己服務。
 

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